Banyak industri telah berubah secara besar-besaran karena AI. Tim SDM dan rekrutmen menggunakan AI lebih sering daripada sebelumnya, tetapi trennya perlahan berubah.

AI dalam rekrutmen – situasi saat ini

AI telah digunakan dalam rekrutmen dan SDM selama beberapa tahun. AI membuat beberapa tugas lebih cepat dan juga dapat menggantikan beberapa fungsi. Inilah situasi yang kita lihat sekarang:

  • Penyaringan CV: Perangkat lunak AI dapat membantu menyortir CV dan menyoroti kandidat yang kualifikasinya sesuai dengan kriteria posisi. Perekrut perlu meninjau hasilnya dan tidak hanya mengandalkan penyaringan otomatis.
  • Chatbot dan dukungan bagi kandidat: Chatbot AI dapat menjawab pertanyaan umum, menjadwalkan wawancara, dan memberi kabar kepada kandidat tentang status lamaran mereka. Dukungan dari manusia tetap perlu tersedia untuk pertanyaan yang membutuhkan pertimbangan atau perhatian pribadi.
  • Alat rekrutmen AI: Sistem rekrutmen dapat membantu mencari kandidat, menyaring CV, dan menganalisis kandidat. Kualitas hasilnya bergantung pada data yang digunakan serta kesesuaian alat tersebut dengan posisi dan proses perekrutan.
  • Asisten wawancara AI: Beberapa sistem dapat menyimulasikan pertanyaan wawancara, merangkum jawaban, atau memberikan umpan balik. Perekrut perlu memeriksa cara sistem ini menilai kandidat dan meninjau hasilnya sebelum menggunakannya untuk mengambil keputusan perekrutan.

AI dalam rekrutmen – tren untuk 2027

Pandangan masyarakat umum terhadap AI semakin negatif dibandingkan satu atau dua tahun lalu. Perubahan ini juga terlihat dalam data, meskipun tim SDM dan rekrutmen masih banyak menggunakan AI.

1. Kemungkinan perubahan di pasar kerja dan penyaringan CV

Penyaringan CV dengan AI kemungkinan masih akan digunakan pada 2027, tetapi hanya menjadi salah satu bagian dari proses perekrutan yang lebih luas. Saat ini, perusahaan sudah menggunakan AI lebih sering untuk menulis iklan lowongan kerja daripada menyaring CV: dalam survei iHire tahun 2026, hanya 29,9% perusahaan yang menggunakan AI mengatakan bahwa mereka memakainya untuk menyaring pelamar atau CV.

Sebanyak 24,2% perusahaan mengatakan bahwa mereka saat ini menggunakan AI dalam rekrutmen, dibandingkan dengan 25,9% pada 2025, 14,7% pada 2024, dan 4,9% pada 2023. Artinya, penggunaan AI mungkin perlahan menurun.

Saat ini, AI digunakan untuk mencari kandidat, menjadwalkan wawancara, menjawab pertanyaan rutin, merangkum wawancara, dan mencocokkan orang dengan posisi. Perkiraan yang masuk akal adalah AI akan menangani lebih banyak tugas yang berulang, sementara perekrut akan lebih berfokus pada penilaian keterampilan, berbicara dengan kandidat, dan mengambil keputusan akhir.

Apakah jumlah pekerjaan akan bertambah?

Mungkin, tetapi sulit untuk memastikannya pada 2027. Forum Ekonomi Dunia memperkirakan bahwa 170 juta pekerjaan akan tercipta dan 92 juta pekerjaan akan hilang di seluruh dunia pada 2030 akibat berbagai perubahan, bukan hanya AI. Secara keseluruhan, jumlah pekerjaan mungkin bertambah, tetapi penambahan dan pengurangannya tidak akan tersebar secara merata di berbagai pekerjaan dan wilayah. ILO juga menyatakan bahwa AI lebih mungkin mengubah banyak pekerjaan daripada menghilangkannya sepenuhnya, meskipun beberapa tugas dan posisi lebih terdampak daripada yang lain.

2. Alat pencarian gambar terbalik

Perekrut dapat menggunakan pencarian wajah untuk menemukan halaman terindeks yang tersedia untuk umum dan menampilkan wajah kandidat, termasuk profil profesional, karya yang dipublikasikan, atau halaman portofolio. Hasil pencarian menampilkan kecocokan visual dan tautan ke halaman. Hasil tersebut tidak memverifikasi identitas, pengalaman, atau kualifikasi seseorang. Pencarian seperti ini tidak boleh digunakan untuk menyelidiki kehidupan pribadi kandidat.

Anda perlu mulai menggunakan pencarian gambar terbalik. Ini alasannya.

3. Analitik prediktif – masih digunakan, tetapi perlu disikapi dengan hati-hati

Sistem AI dapat menganalisis data dalam jumlah besar untuk memprediksi kandidat mana yang paling mungkin berhasil dalam posisi tertentu. Prediksi ini dapat membantu perekrut mengambil keputusan yang lebih baik dan menghubungkan kandidat yang tepat dengan peluang karier yang sesuai. Untuk perekrutan di bidang teknis, perekrut dapat membandingkan daftar kandidat terpilih dengan persyaratan posisi, mengatur wawancara, dan memberi kabar kepada kandidat, sementara AI membantu penyaringan awal.

Namun, prediksi bisa saja tidak akurat atau mengulang bias dari data perekrutan sebelumnya. Prediksi tidak boleh menggantikan penilaian manusia. Seiring perusahaan menerapkan aturan perekrutan yang lebih adil, AI perlu diawasi oleh manusia.

4. Pemrosesan Bahasa Alami (NLP) tingkat lanjut untuk mengurai CV

Pemrosesan Bahasa Alami (NLP) dalam penguraian CV berarti menggunakan AI untuk menganalisis bahasa di dalam CV dan mengubahnya menjadi informasi terstruktur, seperti keterampilan, jabatan, perusahaan, tanggal, dan pendidikan.

Penguraian dan penyaringan CV tetap menjadi salah satu penggunaan AI dalam rekrutmen. AI kini dapat menemukan informasi dengan lebih cepat dan akurat, serta memindai CV lebih cepat daripada manusia.

Bagi pencari kerja, hal ini membuat CV yang jelas dan tersusun rapi menjadi penting, terutama saat melamar melalui sistem otomatis.

5. Rekomendasi pekerjaan yang dipersonalisasi dengan AI

Platform rekrutmen dapat menggunakan AI untuk mencocokkan kandidat dengan posisi berdasarkan kualifikasi, riwayat kerja, dan minat yang mereka sampaikan. Rekomendasi ini dapat membantu orang menemukan peluang yang relevan, meskipun belum tentu mencakup semua lowongan yang sesuai.

Walaupun AI mempermudah proses pencarian, sebagian besar kandidat kemungkinan tetap akan menggabungkan alat AI dengan pencarian kerja dan jejaring profesional secara tradisional agar mendapatkan hasil terbaik, karena AI mungkin tidak dapat menemukan lowongan baru dengan cukup cepat.

6. Alat data untuk mencari kandidat

Perekrut dapat menggunakan alat pengumpulan data untuk mengatur informasi profesional yang tersedia untuk umum di platform seperti LinkedIn. Praktik ini menimbulkan pertanyaan tentang privasi, keakuratan, dan aturan platform. Setiap informasi yang dikumpulkan harus relevan dengan posisi dan ditinjau dengan cermat.

7. Proses orientasi karyawan baru yang didukung AI

AI dapat membantu proses orientasi karyawan baru dengan membagikan informasi perusahaan, kebijakan, dan materi pelatihan.

Asisten AI dapat membimbing karyawan baru melalui daftar periksa dan menjawab pertanyaan umum. Manajer dapat memberikan dukungan pribadi ketika karyawan baru membutuhkan panduan khusus.

Di bidang kesehatan dan industri lain yang diatur secara ketat, proses orientasi dapat mencakup pemeriksaan daftar pengecualian yang relevan. Pemeriksaan otomatis dapat membantu pekerjaan ini, tetapi organisasi tetap perlu memverifikasi hasilnya dan menjaga agar data selalu terbaru.

8. Algoritme AI yang etis

Etika AI – Apa yang perlu Anda ketahui tentangnya?

Pada 2027, pengembangan model AI yang etis kemungkinan akan terus berlanjut, termasuk upaya untuk mengurangi bias dalam perekrutan. Data yang beragam dan pemeriksaan rutin dapat membantu, tetapi tidak menjamin hasil yang adil.

Pengawasan manusia dan pemeriksaan terhadap hasil yang tidak adil akan semakin penting. Berdasarkan jadwal Undang-Undang AI Uni Eropa saat ini, aturan untuk sistem berisiko tinggi yang digunakan dalam perekrutan dan seleksi dijadwalkan mulai berlaku pada 2 Desember 2027.

AI telah mengubah beberapa bagian dari proses rekrutmen, dan perannya kemungkinan akan terus berkembang. Perekrut perlu menyeimbangkan efisiensi dengan pengambilan keputusan yang adil dan cermat.

Author

Julia Mykhailiuk

Marketing Specialist